Por qué el bienestar le hará más productivo, según Expansión

"Me gusta ver las estrategias de bienestar a 5 o 10 años, porque en ese marco temporal se suele prescindir de lo “accesorio” e ir a lo ‘esencial’. No solo es importante contratar a un proveedor que, pongamos por caso, entrene a nuestra plantilla a reducir el estrés, sino generar una estrategia en el tiempo (5 años) que permita consolidar esas estrategias a la plantilla". Es la respuesta de Gustavo G. Díez, director de Nirakara Lab e investigador, al diario Expansión sobre qué hacer para diseñar una estrategia de bienestar adecuada, visión con la que contribuye en este reportaje. 

Tal y como se destaca en esta información, según Gustavo, uno de los déficit es que están desagregadas: "Son iniciativas particulares, que normalmente se derivan en diferentes proveedores y cuyos objetivos no tienen un seguimiento en el tiempo. Este tipo de iniciativas, si bien pueden servir para sensibilizar al equipo, no pueden originar cambios sostenibles en el tiempo, tampoco cambios en la cultura de la empresa. No suele haber diseños adecuados para captar datos que nos permitan evaluar el impacto y los mecanismos de cada iniciativa". Y si no se mide, ¿cómo podemos saber que lo que hacemos tiene el impacto que pretendemos?, es más, ¿cómo podemos siquiera aprender de los errores o los aciertos, si no los detectamos con objetividad? Además, ¿cómo vamos a emplear recursos en el bienestar si no sabemos la repercusión real que tiene para los objetivos de la empresa?

Para que fueran eficaces, según su experiencia: "todas ellas deben estar encuadradas dentro de una misma estrategia y diseñadas de tal forma que podamos recoger datos que nos permitan evaluar su repercusión en las variables centrales, además de la interacción entre todas ellas". También cree que es esencial recoger datos específicos de cada iniciativa: "Por ejemplo, si se realiza una intervención para fomentar la actividad física en el equipo, se tiene que evaluar la adherencia global, es decir, qué tanto por ciento del equipo utiliza el servicio", así como los principales motivos de las personas que no utilizan el servicio y de los que utilizan el servicio, cuál es la media de permanencia y las principales causas de las personas que abandonan la iniciativa.

Esta forma de abordar las intervenciones en salud genera un vector de mejora en el tiempo. A la larga, la propia empresa tendrá una medida objetiva del impacto y del retorno.

Es necesario tener una estrategia de seguimiento. No es efectivo emplear grandes recursos en formaciones que van a tener un impacto limitado en el tiempo, como avanzaba. Es necesario también exponer de manera clara y explícita los objetivos a largo plazo, en materia de bienestar, a toda la plantilla. Generando canales de comunicación que permita que los trabajadores puedan aportar al proyecto. Hacer una comunicación trimestral con los objetivos conseguidos y con los retos por conseguir es la mejor manera de que estas estrategias calen y se conviertan en parte de la cultura organizacional. Todas estas sugerencias aparecen en la combinación del método científico con la resolución de los problemas de las empresas.