A finales de octubre del año pasado, la consultora Gartner hacía público su análisis sobre los principales desafíos que los líderes y responsables de RRHH iban a tener que abordar durante el 2021. Para realizar el estudio Gartner entrevistó a más de 800 líderes de RRHH de 60 países y de todos los grandes sectores.
La prioridad que ocupa el primer lugar es Desarrollar habilidades y competencias críticas en la plantilla. Este desarrollo es fundamental de manera transversal en todas las áreas en un entorno de cambio, adaptación y transformación como el que vivimos actualmente.
Pero con la que está cayendo, ¿cómo van a invertir las empresas en formación si no les garantiza un crecimiento del negocio? Es comprensible que en un contexto de alta tensión y competitividad como el actual, las políticas tiendan a ser cortoplacistas y se centren solo en sobrevivir. Sin embargo, tal y como defiende Gartner, la formación es una inversión esencial si se quieren tener soluciones innovadoras, siendo una de las variables necesarias para aumentar la productividad. Hoy una empresa que quiera ser competitiva tiene que invertir (bien) en formación. Así que la pregunta incómoda es, ¿cómo invertir adecuadamente?
El estudio y análisis referido menciona ciertas métricas que nos hacen ver la importancia de mejorar las metodologías en el ámbito de la formación y el desarrollo profesional en los departamentos de RRHH:
- El número total de habilidades requeridas para un puesto de trabajo se incrementa en un 10 % cada año.
- Un tercio de las competencias presentes en publicaciones de vacantes de puestos de trabajo de 2017 no serán necesarias en 2021.
Por otro lado, sabemos que las compañías necesitan ofrecer a su plantilla planes de desarrollo profesional y personal atractivos, con el fin de incrementar su vinculación y crear un espacio con el que merezca la pena comprometerse. Ahora bien, no es fácil crear una oferta de formación que a la vez resulte interesante a los trabajadores, que potencie sus capacidades latentes (capacidades que quizás ellos mismos desconocen tener) y que satisfaga las necesidades de habilidades que la compañía requerirá en un futuro. Este escenario ideal permitiría pasar de una actuación más táctica e improvisada a una más estratégica y planificada en donde se optimizan completamente los procesos de selección y promoción para cubrir con rapidez las necesidades concretas de puestos y roles, especialmente aquellos de mayor responsabilidad en el organigrama, con trabajadores que han estado adquiriendo las habilidades y capacidades necesarias desde varios años atrás.
¿Somos capaces de medir los cambios?
Para poder afrontar este reto es necesario, antes que nada, obtener un conocimiento preciso y de amplio espectro: desde las características macro de la organización pasando por las configuraciones departamentales y de equipo y llegando hasta un detalle individual sutil y no evidente a primera vista. Cada estrato alimenta a los demás: por ejemplo, es posible llegar a conclusiones sobre capacidades potenciales en individuos a partir de un análisis de patrones sobre muestras amplias de la plantilla, y por el contrario, modificar configuraciones funcionales de un departamento a partir de desempeños individuales observados en un equipo en proyectos pasados. Debemos además ser capaces de medir el cambio: saber si un programa o formación específico tiene impacto en desarrollar la habilidad que dice desarrollar, o si por el contrario no lo consigue o lo hace parcialmente.
Llegar a este conocimiento implica un trabajo no trivial sobre la información disponible y su calidad. Probablemente haya que introducir de manera creativa nuevos procesos y plataformas de recogida de información que se unan coherentemente a los ya existentes, implementados de forma no invasiva y respetando las normativas vigentes de privacidad y protección de datos, así como utilizar nuevas metodologías de tratamiento y análisis.
Inteligencia Artificial en Recursos Humanos: falta de visión
En este sentido, y comprobando que en otro estudio reciente de la misma consultora sobre Inteligencia Artificial se estimaba que actualmente solo el 17 % de las compañías utiliza algoritmos de IA para potenciar sus funciones de RRHH, parece que existe un gran recorrido para incrementar el alcance y la escalabilidad de las soluciones diseñadas. Se trata de utilizar técnicas que han estado a disposición de otros departamentos desde hace ya muchos años, pero que hasta hace muy poco nadie ha adaptado y aplicado a solventar las necesidades de recursos humanos.
La razón seguramente está en la complejidad del tipo de información que se trata en este área, muchas veces no estructurada, pero también en una falta de visión sobre el retorno de inversión que en general afecta a muchas iniciativas relacionadas con mejorar procesos en cuyo centro esté el bienestar de los empleados. Claramente esto ha cambiado en los últimos años, y de manera drástica en 2020, con lo que seguramente sea un momento idóneo de implementar nuevas técnicas y apalancarse en el gran desarrollo y éxito que han tenido previamente a lo largo de muchas áreas y sectores empresariales.
Triple objetivo: engagement, productividad y resultados
En definitiva, sabemos que hoy en día es posible diseñar e implementar sistemas que optimicen el desarrollo profesional del empleado y la inversión en formación de la compañía, cumpliendo a la vez un triple objetivo: que el empleado acceda a una oferta de formación que le satisfaga y tenga que ver con él o ella, que la formación sea efectiva en desarrollar capacidades del empleado (a veces ocultas para él o ella misma) y que la capacidad adquirida responda a una necesidad de la compañía para un desarrollo profesional del empleado y un crecimiento del negocio futuros. Las grandes y medianas empresas que no sigan esta tendencia estarán perdiendo una oportunidad única de mejorar la calidad de vida y el bienestar laboral de su plantilla y, por lo tanto, de incrementar su vinculación, productividad y resultados.
